為錢還是為啖氣？之一

(加班費佔總收入20%或以上，便應計算在長期服務金/遣散費內)

香港的訴訟可以分為刑事訴訟與民事訴訟兩大類，而工友們就着《僱傭條例》而進行追討的案件，均屬於民事訴訟的範疇。

通常民事訴訟都只是金錢上的糾紛，工友們有機會接觸的情況是：欠薪、解僱補償、加班費、雙糧花紅以及有薪假期的爭議。若工友不幸因工受傷，須要申索「僱員補償」乃至「人身傷亡賠償」，都同樣屬於民事訴訟的範疇。

所以，很多時候一提及民事索償，最終都是「錢銀解決」。然而亦有部份工友提出申索，卻並非純粹為了賠償金，而是想討個公道，爭番啖氣。

筆者記得多年前有位維修師傅阿章，他任職的工廠是要24小時運作的，原本是請了3位維修師傅，讓他們輪班工作，必須確保任何時間都要有維修師傅在場，當機器運作有任何異常，必須馬上維修，當時他每天工作9.5小時。

後來製造業不景氣，公司須要裁員，廠長便讓三位維修師傅自行協商，由僱主遣散其中一位維修師傅，餘下兩位轉為12小時工作，依然要確保24小時都有維修師傅候命，同時口頭承諾薪酬待遇不變，增加了的工作時間會以加班費形式補償給留位的維修師傅，阿章選擇留下來繼續服務。

然而轉為12小時工作之後，廠長卻像是忘記了加班費的承諾一樣，每月出糧金額不變。而阿章卻礙於巿道不景，沒有就着拖欠加班費一事作出投訴，默默地繼續工作。結果大半年後，工廠倒閉，雖然公司有根據阿章的基本薪金支付解僱補償，但由於沒有計算「超時工作薪酬」的部份，阿章還是有損失。

在此，先向各位介紹一般解僱補償的補償項目：

1. 未支付的薪酬；
2. 代通知金(如僱主沒有根據合約通知期提早通知解僱，便須要支付代通知金)；
3. 未放的有薪年假；
4. 比例雙糧(如有)；
5. 比例年終花紅(視乎合約)；
6. 長期服務金(年資超過5年)；
7. 遣散費(年資超過2年，並被公司遣散)。

上述各項中，廠長承諾而未有發放的「超時工作薪酬」屬於欠薪。同時《僱傭條例》中指出，如「超時工作薪酬」為固定性質或等於/超過每月平均薪酬的20%，僱主於計算長期服務金或遣散費時，便須要把「超時工作薪酬」計算為薪金的一部份。《僱傭條例》原文如下：

「(2)凡因以下項目而計算僱員的工資時，超時工作工資無須計算在內 ——

(a)根據第IIA部付給的年終酬金；

(b)根據第III部付給的產假薪酬；

(ba)根據第IIIA部付給的侍產假薪酬； (由2014年第21號第3條增補)

(c)根據第VA部付給的遣散費；

(ca)根據第VB部付給的長期服務金； (由1985年第76號第2條增補)

(d)根據第VII部付給的疾病津貼；

(e)根據第VIII部付給的假日薪酬；或

(f)根據第VIIIA部付給的任何年假薪酬，

除非超時工作薪酬是屬固定性質的，或在緊接第(2A)及(2B)款所分別指明的日期前12個月(如不適用的話，則以較短的僱傭期間為準)期間內的超時工作薪酬的每月平均款額相等於或超過該僱員在同一段期間內的每月平均工資的20%。 (由1984年第48號第2條增補。由1997年第74號第3條修訂)」

阿章向筆者求助時已收取了解僱補償，但想向筆者諮詢申索加班費的可能性。在掌握阿章的年資、薪酬、與廠長之間的口頭協議等等以後，筆者向阿章歸納出以下重點：

1. 如果廠長口頭承諾的加班費屬實，阿章除了可以追討加班費外，還可以追討長期服務金差額；
2. 廠長口頭承諾的加班費，在過去12個月所佔百分比並未超過20%，但應屬於是固定性質的「超時工作薪酬」；
3. 由於加班費只屬口頭承諾，並無文件支持，除非廠長願意作為證人證明該加班費承諾為真確，不然這宗訴訟毫無勝算‧‧‧‧‧‧

阿章向筆者說，賠償金當然是一回事，但更重要的是他感到被欺騙了……為公司服務了十多年，與廠長亦師亦友，當時亦因為信任廠長的口頭承諾而留任，阿章感到被出賣與欺騙。結果阿章還是想嘗試一下向勞工處投訴僱主拖欠加班費，筆者亦陪同阿章分別於勞工處及勞資審裁處進行調解。

欲知後事如何，且待下回分解。